Dit jaar onthullen we de vijf sleutels van gedragsverandering (Behavioural Change Keys). Afgelopen maart behandelden we de sleutel: Groei-mindset. In dit artikel bespreken we de twee volgende sleutels van gedragsverandering: Verlangen en Perspectief.
VERLANGEN
Als ik anderen vraag wat mensen (in organisaties) in beweging brengt, dan valt mij op dat eigenlijk vrijwel iedereen dat weet. Meestal levert dat een mooie oogst op van zaken als: ergens gemotiveerd voor zijn, passie, bevlogenheid, samen als team iets willen bereiken, waardering, iets tot een goed einde brengen, je verbonden voelen, betekenisvol kunnen bijdragen, winnen of een gewenst doel willen bereiken.
In de psychologie noemen we dit intrinsieke motivatie of gedrag dat gestoeld is op een (intrinsiek) verlangen. Het staat in contrast met extrinsieke motivatie: gedrag dat men stelt vanuit een extrinsieke drive (beloning, vermijden van straf, angst voor mislukking, enzovoort). We hebben beiden nodig, maar het interessante is dat intrinsieke motivatie veel duurzamer en bevredigender is. Het gedrag (en het streven) geeft voldoening en houdt zichzelf dus in stand. Er is minder druk van buitenaf nodig.
Dus dat weet iedereen. Als ik dan vervolgens vraag wat ‘we’ zoal doen in organisaties om gewenst gedrag tot stand te brengen bij medewerkers, dan weet men dat ook. Alleen ontstaat er dan een ander rijtje. Een beetje overdreven – omwille van de duidelijkheid van mijn boodschap – gaat het dan vooral over: plannen, KPI’s, afspraken (do’s and don’ts), regels en procedures, overlegstructuren (stuurgroep, werkgroep, projectgroep…) en systemen. De drang om te beheersen en in control te zijn neemt dan de overhand. Op zich gezond en verstandig om regie te organiseren, maar dat gaat vaak ten koste van het verlangen, de intrinsieke motivatie, de energie en wilskracht van mensen. Kwestie van het vinden van een goede balans die in een gegeven situatie en cultuur werkt en tot gewenste resultaten leidt.
So far, so good. Maar wat als we het verlangen als de belangrijkste bijzaak behandelen? Dat is wat wij heel vaak zien. En dat is geen verwijt, maar wel een vaststelling.
De mechanisch-rationele, lineaire en op efficiency gerichte manier waarop bedrijven sinds decennia worden aangestuurd, heeft ertoe geleid dat veel menselijke aspecten en behoeften (motivatie, zingeving, plezier en werkgeluk, verbondenheid, …) worden behandeld als ‘softe’ zaken. Ze zijn (of lijken) immers minder meetbaar, abstracter en lastiger te managen. En de impact of relevantie ervan is ook niet echt duidelijk. Ook wordt het verlangen (in de vorm van gedroomde ambities, het langere-termijn-perspectief, de verbeelding: waar we willen staan over 5 of 10 jaar) al op directieniveau snel verbannen naar de jaarlijkse informele heisessie. Daar mag voor even ‘alles uitgesproken worden’ (alle verlangens, dromen en fantasieën dus). En vervolgens moeten we weer snel aan de bak en in het gareel.
In al die jaren dat we organisaties, teams en merken mogen begeleiden in het ontwikkelen van een koers, een futureproof visie of perspectief, hebben we geleerd en ondervonden dat er geen grotere kracht bestaat dan het verlangen van mensen in een organisatie te oogsten. En vervolgens dat verlangen tegelijk verleidelijk en ‘hard’ en compromisloos te maken: dit is waar we voor willen voor staan, dit is wat we echt willen (verlangen), het richt ons, het geeft ons inspiratie en daar gaan we voor. Een krachtige bundeling van menselijke energie die een tot een koers(-wijziging) en beweging leidt.
HELDER EN ENERGIEGEVEND PERSPECTIEF
Verlangen zonder een helder en inspirerend perspectief leidt tot allerlei ongewenste situaties. We herkennen het vaak bij organisaties die een generieke visie hanteren (de wereld mooier maken, gaan en staan voor innovatie en kwaliteit, betrouwbaar en toonaangevend, elke dag een beetje beter presteren) of waar ideeën en projecten gestapeld worden zonder dat mensen nog helder hebben waar dit allemaal toe leidt.
Het gebrek aan een duidelijke en inspirerende visie is in de meeste medewerkerstevredenheidsonderzoeken nog steeds een top-3-item, wat leidt tot frustratie, energieverlies en demotivatie. Medewerkers kunnen zich vaak nog wel verbinden met de directe collega’s maar voelen zich niet thuis in of verbonden met de organisatie als geheel. De vele gesprekken die we mochten voeren met leiders uit een breed spectrum van diverse sectoren, plus de vele projecten over koers- en visieontwikkeling, hebben ons in ieder geval het volgende interessante rijtje van criteria opgeleverd.
Om goed te werken moet een perspectief aan de volgende mix van voorwaarden voldoen:
- Herkenbaar en passend bij het DNA van de organisatie (That’s us!)
- Vanuit waarden/overtuigingen gestuurd
- Prikkelend, inspirerend en energie gevend
- Toekomstgericht en toekomstbestendig
- Voldoende ambitieus of grensverleggend (en wellicht een tikkeltje onrealistisch dus)
- Krachtig en gericht op positieve impact
- Doordacht en doorleefd
- Verbindend en uitnodigend (ik kan en wil eraan bijdragen, iedereen kan meedoen)
- Concreet en duidelijk (verwachtingen)
- Stapsgewijs bereikbaar
Benieuwd naar de volgende twee sleutels van gedragsverandering? Meld je aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte!
Wil je een keer met ons in gesprek over hoe je de mensen in jouw organisatie in beweging krijgt? Neem dan contact met ons op.
